KPI与OKR在原则上有很多相同之处，在实践层面有类似之处，但也有不同。在两者众多的差异中，格式是最显而易见的差异，然而以下两个不同之处从根本上决定了两者属于完全不同的实践：

    1、KPI只对下级解释做什么，不解释为什么；而OKR对每个级别都首先传递为什么，然后要求他们围绕为什么构建做什么。

    2、KPI 系统虽然在原则上主张授权，但是其由上至下的传递方式，导致授权的主张在实践中形同虚设；而OKR系统更容易实现授权。

    在戴维·帕门特所著的《关键绩效指标》一书中，写明了KPI应该包括以下四个指标：

    ● 关键成果指标：用于说明为了实现组织愿景，你应该怎么做（How）。

    ● 绩效指标：用于说明为了实现组织愿景，需要做什么（What）。

    ● 成果指标：用于评估工作的完成情况（Measurement）。

    ● 关键绩效指标：用于说明为了显著提升绩效水平，需要完成哪些工作（Performance Indicator）。

    黑龙江众森绩效薪酬管理咨询有限公司认为，这四个指标勾勒出战略决策和执行战略决策的细节，但唯独没有解释制订该决策的组织愿景的细节（Why）。所以即使高层在制订KPI的时候，是围绕“为什么（Why）”来制订的，但是KPI在向下级传递时，有关“为什么（Why）”的信息是缺失的。越远离顶层，就越倾向于只知道做什么，而不知道为什么。