这是黑龙江众森企业绩效薪酬管理咨询公司为某制造业企业进行的薪酬调整实景案例咨询。
如果你恰好有这方面的困惑和疑虑，可以仔细研究这个案例，或许其中的某些做法或者观点能够给你一些启示或启发。但是绝不能照搬照抄，因为人不一样，环境不一样，行业不一样，不能刻舟求剑。
公司背景：黑龙江某高科技自动化制造业工厂，员工数量不多，但对员工有一定的技能要求。公司存在诸多问题，其中很致命的两条是：第一，员工流失率居高不下；第二，员工人均劳动效率极低。
经过分析得出主要原因为以下三点：第一，现有薪酬结构采用加班费制度，干好干坏相差不大，导致员工都选择增加工作时长，赚取加班费，而不是提升效率；第二，产品本身分为标准件和非标件，生产模式不同，薪酬制度无法统一；第三，现有人员能力不足且积极性欠缺，导致了有些工作员工不会干，也不想干。
最终，员工工作效率极其低下，到手的工资也不高，而由于加班过多，日常工作很累，薪资又不具备竞争力，人员的流失很快，招聘也不是很顺利，形成了“招好人难—招来的人能力差—招来的人效率低—工资低—流失率高—招好人更难”的恶性循环。
针对上述问题和主要原因，我们提出了改善方向：优化薪酬绩效制度。
操作步骤：
首先，通过多方盘点了解清楚公司目前的不利情况。
其次，和部门的人员私下沟通，了解他们的抱怨和痛点，发现不管是员工也好，主管也罢，对这种情况都或多或少有所不满，觉得缺乏激励。
最后，通过引导性的交流和部门主管达成了两点共识，并先在其中一个车间进行调整。
本次优化的目的主要是提高员工的积极性和人均劳动效率，主要表现为：
不让工作态度良好的老员工吃亏。
不让工作态度好、业绩好的员工吃亏。
不让有特殊贡献的员工吃亏（如核心技术人员、管理人员）。
不让具有团队合作精神的员工吃亏（如在做好本职工作的同时还主动帮助他人的员工）。
真正实现为公司创造价值、增加收入，与公司实现共赢。
基于此，方案对该车间的薪酬制度进行了如下调整：
员工工资=底薪-岗位津贴-绩效奖-全勤奖-职等奖
底薪：所有员工底薪全部按照该市当年统一工资标准发放。
岗位津贴：普通岗位无岗位津贴；特殊岗位津贴根据《特殊岗位津贴一览表》发放。
绩效奖：绩效奖=个人绩效×（绩效考核分/100）
个人绩效=（工时绩效×当月入库数）/总人数
全勤奖：
所有人员的全勤奖基数为100元/月，当月每迟到一次扣25元，扣完为止；每请假一次扣50元，扣完为止；累计请事假三天以上（含三天），全勤奖扣完。每旷工一次当月全勤奖扣完。
职等奖：
职等共分八级；一级为150元，以后每增加一级，奖金增加150元；新进员工为一级，转正后升为二级；正式员工每年评级一次，依据本年度表现评定是否晋升职等级别，半年内刚升级的员工不参与年终评级。
职等晋升标准：
新进员工为一级，转正后升为二级。正式员工每年年终评级一次，该年度每月绩效考评分平均在120分以上（含120分）则升级，半年内刚升级的员工不参与年终评级。
有以下情况之一者该年度不予升级：月度考评分平均在120分以下者；月度考评分中有低于80分者；造成重大品质事故且给公司带来较大损失者；年度内请假累计超过三个月者。
福利制度：
为了提高凝聚力、加强文化建设，方案还完善了福利制度和活动制度，如增加定期聚餐、举办各类活动、申办内刊宣传、改善考勤打卡制度等。
做完薪酬绩效千万不要忘了模拟反算：工时绩效是基于公司过往和最近两年内的销售目标设定的。
即通过公司的年度销售目标倒推每个月的产能，得出每个月所有员工的总工时，再计算出员工最多能够拿到多少奖金。
而在设计的时候，要根据销售目标的上下限和正常值，分别测算员工在淡旺季和正常情况下实际能拿到手里的薪酬。
