判断一个组织是否敏捷，主要应判断该组织是否能持续有效地做出改进。要能够做出有效的改进，首先应识别需要改进的地方。在对各级员工进行绩效考核时，除了给出最终结果，黑龙江众森企业绩效薪酬管理咨询公司认为，还应该在考核过程中发现以下问题的答案：
● 员工有哪些优秀的行为，需要在下一个绩效考核周期内继续保持，甚至发扬光大？
● 员工有哪些行为，需要做出改进？应该改进到什么程度？
● 在员工的改进列表中，优先级是怎样设置的？
● 员工的自我评价与绩效考核者给予的评价是否一致？如果不一致，原因是什么？
普通绩效考核更多地关注考核结果，而缺乏对过程进行细致入微的记录和分析。另外，除了可以明确量化的一些指标，其他指标的判断主要以上级的主观感受为准，缺乏来自多个角度、多个相关方的反馈对比。普通绩效考核得出的结果是一个抽象的分数，对上面这些问题很难给出精确的答案。然而，对于敏捷组织而言，这些问题的答案远比最终评分更加重要。绩效考核的结果要为这些问题提供具体的描述，而非停留在某员工“缺乏沟通与合作能力”这种模糊的描述上。在获取答案的过程中，每个答案都需要综合多方的观点。应该发扬光大的行为和需要改进的行为也都要紧密结合实现组织战略目标的需要，而不应以考核人员的主观判断和个人喜好为主。OKR法能有效地帮助组织在绩效考核的过程中发现和记录这些问题的答案，以便进行有针对性的改进。
对于一个持续改进的敏捷组织来说，除了能够做到有针对性地改进，还要能做到频繁地改进。如同在每个迭代都要坚持召开敏捷回顾会议一样，敏捷团队的绩效月度考核、季度考核都要尽量保证举行，这样才能频繁地度量组织战略的执行情况，尽早发现可以改进和调整之处。
